一位人事部经理透露，HR圈子中有一份“职场黑名单”，用来提醒同行招聘时重点留意。对此，不少HR支持力挺，员工则是拍砖吐槽。

　　在某种程度上，“职场黑名单”涉嫌侵权越位，也是社会诚信档案构建滞后、存在盲区的一种后果。

　　“职场黑名单”支持者认为，一些人或职业道德有问题，或品行不端，尤其对于不守信用、甚至卷款逃跑者，必须给予差评警示。反对者则声称，担心被泼脏水，害怕“毁人不倦”引致被封杀、断生计。不得不说，“职场黑名单”的是与非，不是靠口水战就能厘清的。正视劳资双方的忧虑与权益，才有现实意义。

　　就业长期处于买方市场，许多劳动者在面对企业时常常处于弱势地位，这在工资难涨、福利短缺、休假权被侵犯等方面都有体现。在此情况下，劳动者难免担忧“职场黑名单”成为资方进一步巩固自身强势，打压、控制、恐吓劳动者的筹码。

　　而在企业看来，职场确要考察“人品问题”，企业不会冒险录用有问题嫌疑的人，有权对应聘者进行背景调查，维护企业权益。设立“黑名单”的人力资源部门还声称:“如果当事人有异议，可以提出申诉”。

　　劳资双方的论据各有各的道理，二者顾及各自利益，天然存在相互博弈。这之中，唯独不见本应承担“一手托两家”之责的劳动仲裁部门的身影。从职权上看，劳动仲裁机构理当主持公道，为权益受害方讨回公道。可在现实中，劳资双方在就“黑名单”争得面红耳赤时都未提及职能部门，足见管理者在这方面的履职效果并不给力。同理，“职场黑名单”中的个体如果涉及诚信问题，本该由社会性的诚信档案来记录；倘若违反触及法律红线，更当由司法机关惩处警示。在某种程度上，“职场黑名单”涉嫌侵权越位，也是社会诚信档案构建滞后、存在盲区的一种后果。

　　说到底，“职场黑名单”只是劳资矛盾、协调乏力的缩影，是“自创行规”替代制度不足的体现。由于制定不受中立机构监督、缺少公共考量制约，企业自编的“黑名单”难以确保不伤及无辜。在“宁可信其有”的认知下，所谓“有异议可申诉”，很难还被泼脏水者以清白。即便此举真能惩罚一些德行不佳者，仍存在相当的整人隐患与道德风险，必须被社会重视警惕。

　　弥补法规短板、构建诚信机制，需要权威机构牵头，更要有社会全程监督。具有公信力的诚信评价体系，才能真正促使人们有意识地呵护自身名誉，避免陷入信任危机。这不仅对职场招聘具有积极意义，同样有助于遏制各类质量与安全丑闻的发生——责任人将面临刑事、民事以及社会评价的多重惩处。

　　建立诚信档案的目的不是为了处罚，而是希望对社会形成正面导向与示范。此外，在某些人自食其果之后，也当适时给予改过自新的机会。只有宽严相济，才能避免破罐破摔，确保社会和谐稳定。  （来源：劳动报）