不过，在商言商，职场谎言倒是成就了一家揭穿谎言的本土公司——太和鼎信，“揭穿谎言”在人力资源行业叫作“背景调查”，简称“背调”。

    今天的背调资深顾问魏兴，是中国最早一批跳街舞的青年。2008年前，他是一家酒吧的舞蹈指导，自己还开了四个街舞班。或许实在有点腻烦，魏兴决定要从事一份穿西服打领带的工作，正巧“背调”这一人力资源领域的新兴职位，走进了他的视野。“因为新兴，所以机会多，更容易创出一番天地。”现在看来，魏兴当初的判断非常正确，如今他每个月的业绩高达12万。不过两年前，一个月要是有一位员工能签下一张价值1000元标准版被调单子，整个销售部都要集体庆祝一番。现在太和鼎信一个月甚至能做到150万元人民币。

   “2007年时，100个HR中恐怕只有1个听过背调，而现在几乎都听过”，“这两年来，跨国公司总部都在纷纷要求中国区对全员进行标准背调，部分国企、甚至民企也在把一些重要岗位外包给第三方作深度被调。”

   在太和鼎信已经进行的调查案例中，简历核查与事实不符的情况占到85%以上。比较常见的有，如“身份证号码与本人姓名不符”、“学历证书仅是结业而未毕业”、“简历中工作时间不符”、“简历中就职职位不符”、“前任雇主离职原因不符”。

   比如职位造假，候选人在简历中说自己前3年是在中低级职位，后面7年全部是在高级职位。而实际情况是，在他十年的职业生涯中，前六年都是在普通岗位工作，后四年才升到高级职位。比如离职原因造假，一位候选人说自己离开原单位的原因是“功高盖主”，其实经过背景调查，才知道他的离职原因是“改革失败了”。还有的是公司性质造假，比如一个候选人说自己在原先的单位是副总，经过景调，他确实是副总，但他们公司一共才五个人，一个是老总，其他全是副总。

    “甚至猎头也帮着应聘者撒谎，在太和鼎信经手的不少简历上写着某大名鼎鼎的猎头公司，而简历中查出有不少不实之处。”

   “为什么出现这么多恶劣行径？”

   在招聘网站前程无忧上曾有这样一个面向广大求职者的调查———该不该使用假简历来争取面试机会。今年的调查结果是：70%的求职者并不反对通过在简历中做一些包装来获得面试，而去年这一比例更高，达到75%。事情还远远不止这么简单。在“巧妙包装”之外，还有大量对简历的“恶意造假”。事实上，由于目前中国各个行业的高级管理人才一直处于短缺状态，企业愿意给 付这类人才高薪酬，这刺激了很多候选人有足够的理由“铤而走险”。

   这也是为什么在国内深度调查兴起的原因。

    假身份可能隐藏的是不光彩的过去；假学历是诚信最重要的试金石，没有企业愿意雇用这样的员工；伪造和空缺的工作时间，夸大的就职职位，有可能隐去的是失败的工作履历。

    这也不是什么大不了的事，只要采取有效措施，一切都不在人力资源部的话下。在高度契约化的西方，一般而言，如果某员工未作背调，绝不可以给其发Offer，就像笔试、面试这些基本工具一般，背调也必不可少。

    在鼎信，“背调”分两款产品：标准版和深度版，所谓标准版，以核实信息为主，包括身份、学历、履历和犯罪记录四方面，一般一个标准版售价900元，根据委托量的多少，最低可折扣至500元，跨国公司一般为所有新招聘人员皆购买此版。而深度调查版，则是鼎信根据国内企业的特殊需求所独创，主要针对特殊岗位和经理、总监等级别职位，深度调查除了信息核实外，还包括能力素质鉴定。根据职位不同，深度版的售价不同，经理3000元，总监4000元，副总C级6000元，而非常高级别或知名人士则高达8000元。

    当然，也并不是每家企业都需要请第三方公司来作背调。一般而言，在跨国公司，应总部要求会进行全员背调，以从事高科技外包的本土企业应品牌商要求，也要做全员被调，而且必须外包给第三方。尤其是在一次性大规模招募员工时，外包背调非常必要。

   “如果HR自己做，因为刚建立的新渠道，有些电话没人接，或不配合，或不方便，所耗费时间比较多，而且不够客观准确；从时间成本上说，一个HR每天工资到得200元左右，顺利时，一个HR恐怕仅能做完1、2位背调。”

    最近一次的统计数据显示，鼎信客户有380家，以国内企业为主，但从委托金额来看80%是跨国公司。内资企业，一年也就几个，最多上百个，而外资企业，如诺华2000-3000人/年，卡特彼勒7000人/年。

   在鼎信，一个完善、有效的员工背景调查包含以下步骤：签署背景调查授权书 → 背景调查信息收集 → 实施背景调查(初步信息核实)→ 实施背景调查(信息复核)→ 背景调查报告提交。“员工背景调查涉及个人隐私，因此务必事先征得被调查者同意，并获得被支持，由被调查者提供相关的联系人信息，会使调查事半功倍。如果被调查者在提供信息时遮遮掩掩，‘东郭先生’就在逐步开始现形了。”

  鼎信内设背调报告制作中心，分三个团队：一是资质类：核实身份证、专业资格证、学历和犯罪记录；二是境内工作访谈团队，访问工作经历真伪；三是涉外团队，核实中国以外员工资质类信息。

    对不少民营企业来说，部分关键职位和重要岗位的360°深度背调如果没必要外包，太和鼎信高级顾问魏兴向各位HR支招：

     想要调查一个人的工作表现？好吧，那就打电话给他的上级、同级或者下级吧？“喂，你好，某某某在你公司工作期间表现好不好？”对于这样笼统的没有任何方向的问题，即便是愿意积极配合的受访者也只能说“还好、还不错”。如果再让人家评价一下被调查者，那恐怕也只能是挑愿意说的说。没有意义！

   所以，对调查问题的设计是非常重要的！一定要把问题拆分，尽量细化，刨根问底，让对方“言之有物”。同时，尽量不要用开放性的问题，而是采用封闭式的问题。譬如说，想调查工作积极性，千万不能就简单问“某某工作积极性如何”，不妨这样拆成几个问题逐个发问———“工作繁忙时，候选人会不会选择加班？加班是由工作量导致的还是工作能力和工作效率导致的？还是他寻求个人发展导致的？”也就是尽量把主观信息客观化。

   再比如想了解候选人的业绩好坏，那就千万不要直接问他的业绩好不好，而是要问，“跟他的前任相比在哪些方面有了突破，从数字上体现出来怎样的飞跃，他在一个项目当中究竟负责哪个部分，他带的团队究竟有多少人。”

    这样，一方面能够尽量避免证明人含糊其词，另一方面，如果证明人想要帮候选人造假，但对于如此细化的问题，总归不可能几个证明人的说法都是一模一样的吧！多比较几个答案是否一致就能够判断了！

   很少人会在简历里描述，我在上一家企业占到的权重，我为企业带来的利润究竟有多少，我对团队的领导能力，我的团队对我的认可程度等等信息。那么，应该从什么渠道获得这些信息？要找对的人了解对的信息！那么哪些是对的人？虽然说竞争对手亦敌亦友，但能够提供一些客观信息，但对候选人的能力、离职原因等信息就存在立场问题！“如果你问的是工作能力方面的，就要找一些与候选人曾经共事的证明人去问。” “而共事过的同事当中，那些已经离职的是最好的选择！一方面他们跟候选人本人曾经有过密切接触，另一方面，他们又已经离开了原来的企业，可以不露声色、很有隐蔽性地进行调查。

   曾经对背景调查毫无感觉的方正集团，最近买了太和鼎信的内训，由总部牵头集团花钱给集团总部，全国数十个分公司和分支机构培训“如何做背景调查”。  

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